부산 징계/해고변호사가 알려주는 징계/해고

근로기준법 제23조는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정합니다.

특히 징계/해고의 경우 근로자의 행태상 사유가 객관적·구체적으로 존재하고 징계양정이 사회통념상 현저하게 부당하지 않으며 해고 절차가 근로기준법 및 취업규칙·단체협약에서 정한 절차를 준수해야 유효합니다.

대법원은 징계사유가 인정되더라도 그 징계 내용이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 있는 경우에 한하여 징계처분이 위법하다고 판단해 왔습니다. 사유가 있다는 사실만으로 해고가 정당해지지 않고, 반대로 양정이 다소 무겁다는 사정만으로 곧바로 무효가 되지도 않습니다.

결국 기업이 다투게 되는 쟁점은 세 가지로 좁혀집니다. 징계사유가 실제로 존재하고 취업규칙상 사유에 해당하는지, 그 사유에 비추어 해고라는 수단이 지나치지 않은지, 그리고 회사가 정해 둔 절차를 지켰는지 입니다.

징계/해고는 근로자의 권익에 중대한 영향을 미치므로 다음 요건을 갖추어야 합니다.

▶ 해고 사유 서면 통지 : 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 갖추지 못한 해고는 효력이 없습니다. 해고사유는 근로자가 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있을 정도로 구체적으로 적어야 하고, 취업규칙 조항 번호만 나열하는 방식은 충분하지 않다고 평가될 수 있습니다.

해고예고를 하면서 해고사유와 시기를 명시해 서면으로 했다면 서면통지를 한 것으로 봅니다.

▶ 해고 예고 : 사용자는 원칙적으로 해고하기 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 예고 의무가 면제됩니다.

한편 해고예고를 하지 않았다는 사정만으로 해고 자체가 무효가 되는 것은 아니며, 예고수당 지급 의무와 벌칙의 문제로 다루어진다는 점도 함께 확인해야 합니다.

▶ 단체협약·취업규칙의 절차 준수 : 징계위원회 개최, 의견진술 기회 부여, 소명 기회 부여 등 내부 규정에서 정한 절차를 지켜야 합니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계절차가 정해져 있는데 이를 지키지 않은 징계는 원칙적으로 무효로 평가됩니다.

반대로 그러한 절차 규정이 없는 경우에는 소명 기회를 주지 않았다는 사정만으로 곧바로 무효가 되지는 않는다는 것이 판례의 태도입니다. 따라서 회사 내부의 관련 절차 규정을 확인하는 것이 대응의 출발점입니다.

대법원 판례에 따르면 근로자에게 징계사유가 있더라도 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우 징계권 남용으로 무효입니다.

경미한 비위, 장기간의 근속, 회사에 대한 공로, 행위의 경위 등을 종합적으로 고려할 때 해고보다 감봉이나 정직으로도 목적을 달성할 수 있다고 평가되면 해고의 정당성이 부정될 수 있습니다.

실무에서 양정을 다툴 때 회사가 준비해야 할 것은 비교 자료입니다. 과거 같은 유형의 비위에 회사가 어떤 징계를 했는지, 다른 근로자와 달리 취급한 사정이 있는지가 형평성 판단에 직접 영향을 줍니다. 징계 이력과 양정 기준을 정리해 두지 않으면 같은 사안에서도 결론이 달라질 수 있습니다.

부당해고를 당했다고 주장하는 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 해고무효확인과 임금 상당액 지급을 구하는 민사소송을 제기할 수도 있습니다. 해고가 무효로 판단되면 회사는 해고기간 동안 근로자가 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급해야 합니다.

해고와 권고사직의 차이가 헷갈릴 수 있어 아래 주요 차이점을 정리해드리겠습니다.

근로자가 사용자의 요구를 거절하기 어려운 상황에서 사직서를 작성·제출했다면 그 사직의 의사표시가 진의에 의한 것인지가 문제되고, 실질적으로 해고에 해당한다고 평가되면 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있습니다.

저성과자의 경우 사용자가 임의로 해고할 수 없으며 상당 기간 객관적인 인사평가와 성과개선 기회 제공 등의 절차를 거쳐 사회통념상 근로계약 유지가 어려운 수준에 이르렀다고 인정될 때에만 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다. 평가 기준의 공정성, 실질적인 개선 기회 부여, 배치전환 등 해고를 회피하기 위한 노력이 종합적으로 검토됩니다.

기업이 인사권을 행사하는 과정에서 징계 또는 해고를 검토할 때에는 관련 법령에서 금지하는 사유가 존재하는지 여부를 선제적으로 점검해야 합니다.

금지사유에 해당하는 경우 해고가 무효로 판단될 가능성이 높으며 부당해고 구제명령, 손해배상청구, 형사처벌 등의 법적 책임이 동반될 수 있기 때문입니다.

따라서 인사노무 담당 부서 및 경영진은 해고를 결정하기 전 다음의 사항을 확인하는 것이 바람직합니다.

• 해고 사유의 정당성과 취업규칙상 징계사유 해당 여부
• 해고 사유와 무관한 금지사유 해당 여부
• 해당 법령의 구체적 조항 및 위반 시 법적 책임
• 사업장 규모에 따른 근로기준법 적용 범위
• 부당해고 구제신청 가능성 및 대응 전략

남녀고용평등법에 의해, 근로자의 성별을 이유로 정년·퇴직·해고에서 차별하는 것은 법으로 엄격히 금지됩니다.

또한 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자나 피해 근로자에게 해고를 비롯한 불리한 처우를 할 경우 형사처벌 대상이 됩니다.

육아휴직이나 출산휴가, 배우자 출산휴가, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴직 등을 사용하는 근로자에 대해서도 이를 이유로 한 불이익 처우나 해고가 금지됩니다. 특히 육아휴직 기간 중에는 사업을 계속할 수 없는 특별한 사정이 없는 한 해고 자체가 금지되며, 위반 시 벌칙이 적용됩니다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해 근로자에게 이루어지는 해고 등의 인사 조치는 보복성 처우로 평가될 여지가 커 엄격히 금지됩니다. 따라서 조사 절차와 인사 조치의 시기 및 근거를 명확한 기록으로 남겨두어야 합니다.

산업재해가 발생할 급박한 위험이 있어 작업을 중지하고 대피했거나 산업안전보건법 위반 사실을 신고한 근로자에게 해고나 불이익을 주는 것도 금지됩니다.

아울러 기간제·단시간·파견근로자가 차별적 처우에 대해 시정을 신청하거나 관련 진술을 하였다는 이유로 해고 등 불이익을 주는 행위 역시 법적 처벌을 받게 됩니다.

근로자의 노동조합 가입 및 정당한 활동, 부당노동행위 신고를 이유로 해고하는 것은 헌법상 단결권을 침해하는 부당노동행위로, 노동위원회의 구제명령과 형사처벌의 대상이 됩니다.

또한 장애인 근로자라는 이유로 해고하거나 인사상 불이익을 주는 행위는 악의적 차별로 인정될 경우 형사처벌 조치가 내려질 수 있습니다.

연령을 이유로 한 차별적 해고나 차별행위에 대한 진정·자료 제출 등을 이유로 불이익을 주는 행위 역시 금지되어 있어 고령 근로자 인사 처분 시 주의가 요구됩니다.

징계·해고를 앞둔 기업은 흔히 "사유가 분명하니 바로 처리해도 된다", "노동위원회 대응는 노무사에게 맡기고 소송은 그때 가서 변호사를 찾으면 된다"고 판단합니다.

그러나 해고가 무효로 판단되면 복직과 해고기간 임금 상당액 지급을 피하기 어렵습니다.

해고가 노동위원회 구제절차와 민사소송으로 동시에 번지고, 근로자가 직장 내 괴롭힘이나 임금체불을 함께 주장하면 근로감독과 형사 절차까지 더해집니다. 이때 한 절차에서 회사가 내놓은 소명은 다른 절차의 증거로 이어집니다.

따라서 중요한 것은 절차마다 누구를 쓰느냐가 아니라 처음부터 끝까지 일관된 입장으로 대응할 수 있느냐입니다.

국내 9위 로펌(2025년 국세청 부가가치세 신고 기준) 대륜 기업일반그룹에는 노무사와 기업법무전문변호사, 지방노동위원회 공익위원 출신 및 대기업 사내변호사 경력 구성원이 함께 있어 한 팀으로 사건을 검토합니다.

노무 실무에 밝은 초기 대응과 행정소송·민사소송 대응을 따로 나누지 않고 이어서 맡길 수 있는 것이 장점이며, 인사조치 전에 징계사유와 양정, 절차, 해고통지서 기재를 함께 점검해 무효 위험을 줄일 수 있습니다.

또한 구제신청을 받은 단계에서는 제출 자료의 범위와 순서를 정리해 첫 대응의 완성도를 높입니다. 근로자의 원직 복직과 금전보상 가운데 회사 사정에 맞는 종결 방안을 함께 판단하고 사건이 끝난 뒤에는 취업규칙과 징계절차를 정비해 같은 분쟁이 반복되지 않도록 합니다.

비용과 시간을 아끼려던 결정이 더 큰 비용으로 돌아오는 상황을 피하려면 인사조치를 결정하기 전 단계부터 기업전문변호사와 함께 검토하는 편이 결과적으로 회사의 부담을 줄이는 길입니다.